Skip navigation

2.4. Milyen helyzetek indokolják a szervezetfejlesztést?

A szervezetben stratégiai pozícióban lévő vezetőknek kell felismerni a változtatás szükségességét. Amennyiben ennek érzékelhető szükségét érzi a vezetés, Beckhard (1974) klasszikus művében, amely napjainkig sem avult el, a következőket igényeket sorolja fel, amelyek szervezetfejlesztési programok kidolgozására ösztönöznek:

  1. A vezetési stratégia módosítása, megváltoztatása.
  2. A szervezeti légkör javítása, hogy jobban megfeleljen az egyének és környezet változó szükségleteinek.
  3. A kultúra megváltoztatásának igénye. A vezetők a szervezetet és annak „kultúráját” is vezeti, amely normákat, értékeket, tudattalan előfeltevéseket jelent, erről jelentősége és bonyolultsága miatt később részletesebben írunk.
  4. A struktúrák és a szerepek megváltoztatásának igénye, amikor a vezetők felismerik, hogy bizonyos osztályok elkülönülése, esetleg ellenségessége árt a szervezetnek, esetleg át kellene adni néhány tevékenységet az alsóbb szinteknek.
  5. A csoportok közötti együttműködés fejlesztése. A csoportok elkülönülése és ellenségessé válása annyira tipikus jelenség, hogy a csoportközi viszonyoknak külön terjedelmes szakirodalma van. A csoportok közötti túlzott és szükségtelen verseny sok kárt okozott már a szervezetekben.
  6. A kommunikációs rendszer javítása. A szervezeti élet egyik tipikus problémája a hézagos kommunikáció, hogy a szervezeti tagok nem jutnak hozzá a szükséges információkhoz, a vezetői kommunikáció minősége nem megfelelő.
  7. A tervezés és célkitűzés javítása. Az egyre növekvő komplexitás miatt a tervezésben egyre több vezetőnek, munkatársnak részt kellene vennie, azonban az érintettek nem kaptak ilyen irányú képzést.
  8. A szervezeti tagok motivációjának fejlesztése, ez egy központi témakör. A motiváció fejlesztés a belső ösztönzésen alapul, olyan attitűdök kialakítását célozzák, amelyek kialakulásának köszönhetően a teljesítmény önmagában is céllá válik, nem valamilyen más cél elérésének eszköze. Ezt az attitűdöt McClelland teljesítmény motivációnak nevezte el (Málovics-Farkas, 2012).

A teljesítménymotívum tanult szükségelt, így fejleszthető. A magas teljesítményszinttel rendelkező emberek olyan feladatokat vállalnak, amelyek igénybe veszik képességeiket. az ennél könnyebb feladatok nem jelentenek számukra elég kihívást, azonban a számukra túl nehéz feladatokat is kerülik, mivel itt kevés az esély a sikerre. A teljesítményszükséglet szempontjából az emberek között abból a szempontból is különbség tehető, hogy mennyire törekszenek a kudarc elkerülésére. A siker a következő három tényezőn múlik: A teljesítménymotiváció szintje, a kudarctól való félelem mértéke és a teljesítmény értéke a személy számára. Ezeket a motívumokat a szocializáció során tanuljuk. Azoknak a gyerekek, akiket teljesítményeikben megerősítenek, felnőtt korukban magas teljesítményszükséglet-értékkel fognak rendelkezni, míg, akiket büntetnek a kudarcaikért, azokra inkább a kudarckerülő magatartás lesz jellemzőbb. Mindez persze felnőttkorban is változhat. A teljesítményszükséglet fontosságát számos vizsgálattal támasztották alá.

Sokan azt kifogásolják, hogy a szervezetfejlesztési célok megvalósítását igen nehéz értékelni, mert ahogy a fent leírtakból világosan kitűnik nagyon nehezen számszerűsíthetők, sőt gyakran több tényező együttes hatása szükséges a megvalósulásukhoz. Pl. egyik tipikus cél a rugalmas és eredményes szervezet kialakítása, amely jól alkalmazkodik a környezeti változásokhoz, miközben a szervezeti tagok szükségletei is nagyobb mértékben kielégíthetők.