A megelégedettség néhány értelmezése

Csepeli (2003) a munkával való megelégedettséget a szervezettel való azonosulás sarkkövének tekinti, és kívánatosnak tartja, hogy ebben az erkölcsi elemek legyenek túlsúlyban. A munkával való elégedettség következményeiként az általános megelégedettséget, az azonosulás és az elköteleződés nagyobb mértékét említi. Míg az elégedetlenség következménye a távollét (lógás), a pontatlanság, a kilépés, vagy a devianciák megjelenése lehet. Klein (2007) szerint a munkával való megelégedettség olyan általános attitűd, amely három területről (a sajátos munkatényezők, az egyéni jellemvonások és a munkán kívüli csoportkapcsolatok) származó specifikus attitűdök eredője.

Locke (1979) úgy definiálta a munkával való megelégedettséget, mint olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza és ezek az értékek az egyén szükségleteivel is egyeznek. (ld. Kiss B., 2003)

Kezdetben^[1] Taylor (1911) abból indult ki, hogy ha megfizetik a dolgozókat, akkor keményebben fognak dolgozni, és az egyéb munkahelyi tényezőket (például munka körülmények stb.) szinte teljesen figyelmen kívül hagyta. Később az Elton Mayo nevéhez kötött Hawthorne-tanulmányok (1924-1933) bizonyították, hogy ha bevonják a dolgozókat az őket érintő kérdésekbe, kíváncsiak a véleményükre, akkor magasabb teljesítményre lesznek képesek. Az elégedettség okait a vizsgálat a dolgozók saját élettörténetében és a munkatársaikkal való viszonyban látta. A Hoppock-tanulmány (1935) azt a következtetést vonta le (melyet később többen alátámasztottak), hogy a magasabb munkakörben lévők nagyobb elégedettséggel rendelkeznek (Kiss B., 2003). A Schaffer-féle elmélet (1953) már a külső környezet helyett a belsőből származó változókat kutatta, és megállapította, hogy ha a személy bizonyos szükségletei nincsenek kielégítve, akkor feszültség keletkezik benne, mely gátolja a megelégedettség kialakulását.

Éppen ezért sokan úgy gondolják, hogy a motiváción, illetve a különféle szükségletek megjelenésén – kielégítésén keresztül az egyén megelégedettsége is jellemezhető válik. Általánosságban a motiváció kétféle típusát szokták megkülönböztetni: a késztetést (drive) és az ösztönzést (incentive). A késztetés (pl. éhség, szomjúság) a szervezet belső szükségállapotából ered. Az ösztönzés (pl. pénzjutalom) szintén szükségállapotokhoz kötődik, de kívülről hat a teljesítmény alakulására. A munkamotiváció elméletek bár sok mindenben eltérnek egymástól, egy dologban azonban megegyeznek: a munkát nem kényszerű robotnak tekintik, hanem olyan tevékenységnek, mely önmagában is pozitív ösztönzéseket tartalmaz (Kovács, 1996).

Maslow szükséglet-hierarchia modellje napjainkra már nem csak a pszichológusok körében, hanem a hétköznapi emberek számára is jól ismertnek tekinthető. Maslow (1954, 1970) szerint a motiváció bizonyos szükségletekből ered. Ezek hierarchikusan egymásra épülnek, kezdve a legalapvetőbb fiziológiai szükségletekkel, majd folytatva a biztonsági szükségletekkel. Ezeket ún. alapszükségleteknek nevezte el. Erre épülnek a társadalmi, szociális szükségletek, majd az önérzeti (önbecsülési) szükségletek, végül a „piramis” csúcsán a legtöbbet vitatott ún. önmegvalósító szükségletek. Ez utóbbiakat a szerző magasabb rendű szükségleteknek nevezte el. Három megállapítást tett:

1. A kielégítetlen szükségletek meghatározzák és befolyásolják a viselkedést.
2. Az egyén módszeresen elégíti ki szükségleteit, az alapszükségletekből haladva a magasabb rendűek felé.
3. Az alapszükségletek megelőzik a magasabb rendű szükségleteket.

Az elméletét sokféleképpen fogalmazták meg a munkavégzésre vonatkozóan. Ha alacsony a fizetése és a biztonságérzete a dolgozónak, akkor csak arra fog összpontosítani, hogy az alacsonyabb rendű szükségleteit kielégítse, és nem fog magával a munkájával kellő mértékben foglalkozni. Azonban, ha ezek javulnak, akkor megnő a fontossága egymással és a vezetővel való személyes kapcsolatoknak is. Végül pedig eljuthat a dolgozó oda, hogy a teljesítményre, vagy akár a munkáján keresztül önmaga megvalósítására is figyelmet fordítson. A szükségletek kielégítésén keresztül pedig egyértelműen nőhet a munkahelyi megelégedettsége is (id. Kovács, 1996).

Maslow elméleteinek vélt hiányosságait később Alderfer (1969, 1972) egészítette ki, ez az ERG elmélet elnevezést kapta. A szerző öt helyett háromra csökkentette a szükségletkörök számát. Megkülönböztette az egzisztenciális – létezési (a túléléshez szükséges anyagi és fiziológiai tényezők), a kapcsolattartási (az összes társas kapcsolat), és a fejlődési (a saját személyiségünk, képességeink fejlesztésével kapcsolatos vágy) szükségleteket. Maslow-val ellentétben azt állította, hogy ezek egy kontinuum mentén helyezkednek el, nem pedig hierarchikusan. Ebből következően lehet előre-hátra mozgás is. Míg Maslow szerint minél kevésbé elégülnek ki pl. a társadalmi szükségletek, annál jobban vágyunk a kielégítésére. Alderfer szerint minél kevésbé elégítették ki pl. a kapcsolattartási szükségletek, annál inkább vágyunk az egzisztenciális

Amíg a munkamotiváció csak közvetve ösztönöz a munkatevékenységre, addig a teljesítménymotiváció közvetlenül a munka eredményére, annak mennyiségi és minőségi jellemzőire irányul (Klein, 2007). „McClelland és mtsai szerint a teljesítménymotiváció az egyén teljesítményét a sikerrel vagy kudarccal kecsegtető tevékenységekben fokozza, vagy magas szinten tartja” (id Klein, 2007, 299. o.).

Deci (1975) belső motiváció elmélete szerint (id. Kovács, 1996) az emberek erőkifejtése belső és külső ösztönzőkből, motivációkból áll. Az egyén külsőleg motivált, ha valami külső jutalom (pl. pénz) ellenében végzi el a feladatát. Belső motivációról pedig akkor beszélhetünk, ha magáért a tevékenységért, az azzal együtt járó pozitív érzésekért (pl. öröm) végzi el az egyén a feladatát. Deci úgy gondolta, hogy a belső motivációból eredő feladat végrehajtás sokkal eredményesebb lehet, és a dolgozók szívesebben is végzik így a munkájukat. Szerinte, ha külső jutalom jár a teljesítményért, akkor a belső motiváció csökkeni fog (Kovács, 1996).

Ez az elmélet az utánpótlás sportban is jól megfigyelhető. Amíg a fiatal, serdülő játékos magáért a tevékenységért (pl. mert szeret focizni) sportol, addig szívesebben teszi azt. Amint valami külső megerősítést, jutalmat (pénz) kap azért, mert jól játszott, vagy gólt lőtt, akkor később már nem feltétlenül a sportág űzése okozta öröm érzésért fog játszani, hanem azért, hogy minél több pénzt keressen. Így egy idő után az is kérdésessé válhat, hogy egyáltalán szereti-e sportágát, vagy csak a megélhetésének a forrásának tekinti.

Maslow elméletét a munkahelyi megelégedettség értelmezéséhez Herzberg (1959) használta fel először. Kéttényezős elmélete talán mind a mai napig az egyik legismertebb, ugyanakkor az egyik legtöbbet bírált is. Elméletét azért nevezik kéttényezősnek, mivel abból indult ki, hogy az elégedettség és az elégedetlenség nem egyetlen skála két végpontja (vagyis az elégedetlenség nem az elégedettség ellentéte), hanem valójában két skáláról van szó.

Az egyik az elégedettség skála, amelynek két végpontja az elégedettség és az elégedettség hiánya. a másik az elégedetlenség skála, melynek két végpontja az elégedetlenség és az elégedetlenség hiánya. Az előzőek hátterében az ún motivátorok állnak, amelyek a Maslow-féle humán specifikus szükségletekkel vannak összefüggésben (előléptetés, elismertség, hírnév, stb.).

Az utóbbiak hátterében az ún. higiénés tényezők állnak, melyek a Maslow-féle szükségleti tipológiában a nem humán specifikus szükségletekkel állnak összefüggésben (a fizetés, a munka környezet fizikai jellemzői, a társas környezet, a vezető-beosztott viszony jellemzői, stb.). A motivátorokkal magyarázható a munkával való megelégedettség, kielégítetlenségük esetén a megelégedettség hiányával számolhatunk ez. A higiénés tényezőkkel magyarázhatjuk a munkával való elégedetlenség alakulását, a kedvező higiénés tényezők az elégedetlenség hiányához vezetnek el, de nem vezetnek elégedettséghez. A motivátorok vannak hatással a teljesítményre, míg a másik tényező az elégedetlenség megszűnéséhez vezethet, de ettől nem fog jobban teljesíteni a dolgozó, ld. 23. ábra.

23. ábra Herzberg kéttényezős elmélete, forrás: http://catalog.flatworldknowledge.com/bookhub/reader/7?e=collins-ch07_s03

Locke (1968) célkitűzés elmélete más oldalról közelíti meg a kérdést. Szerinte a nehezebb célok magasabb szintű teljesítményekhez vezetnek. „Locke hitt abban, hogy a cél iránti elkötelezettség arányban áll a megvalósítás nehézségével, tehát a nehezebben elérhető célok nagyobb elkötelezettséget követelnek meg” (id. Kovács, 1996., 105. o.). Ezen elmélet szerint az egyéneket nem a szükségletek kielégítése, vagy az örömszerzés motiválja, hanem az, hogy elérhető célokat tűzzenek ki, és erőfeszítéseiket azok elérésére mobilizálják (Kovács, 1996).