Szervezeti kultúra fogalma

„A szervezeti kultúra alatt a szervezetben megjelenő értékek, attitűdök, szokások, vélekedések, hiedelmek összefüggő rendszerét értjük, amelynek közvetve és közvetetten tapasztalható részei vannak. A szervezeti kultúra hat a szervezeti tagok viselkedésére, attitűdjeire, mivel alakítja a szervezet atmoszféráját, azt, hogy, hogyan bánik tagjaival, céljaival, környezetével és ezáltal befolyásolja a szervezet eredményességét, a változásokhoz való alkalmazkodó képességét.” (Kovács és mtsai, 2005, 52.o.)

Célja többek között a belső integráció megteremtése, a külső alkalmazkodás támogatása és a szervezeti tagok bizonytalanságának csökkentése.

Schein (1985) szervezeti kultúra modelljében nem tudatosult és tudatosult, észlelhető szintjeit különbözteti meg a kultúrának, jéghegyhez hasonlítja. Funkcionális megközelítése szerint a szervezet belső integrációjának segítése és a szervezetek külső alkalmazkodásának támogatása a fő feladata.

Kotter és Heskett (1992) szerint (ld. Bíró, Serfőző, 2003) a jól teljesítő szervezetek közös jellemzői, hogy:

• erős kultúra (mindenki által elfogadott és közösen osztott érték és norma rendszer működik),
• rugalmas (képes alkalmazkodni a változásokhoz)
• illeszkedik a szervezet stratégiájához,
• figyelemmel van a beosztottakra és a vezetőkre is.

A csapat- illetve csoportnormák jelentősen szabályozzák a tagok magatartását, viselkedését és beállítottságát. Beszélhetünk formális normákról (hivatalos, legtöbbször írásos formában is rögzített, szabályzatokban foglalt viselkedési előírások) és informális normákról (spontán kialakult írásban nem foglalt viselkedési előírások, amelyek egyúttal a csapattagok gondolkodásmódját is szabályozzák) (Baumann, 2006). Amennyiben nem képes ezekkel valamelyik játékos azonosulni, veszélybe kerülhet a csoport tagsága. Ha új tagról van szó, akkor komoly beilleszkedési gondjai lehetnek. A régebbi csapattag esetén a normákkal való azonosulás hiánya egy idő után teljesítményt csökkentő tényezővé válhat. Mindkét esetben végül a csapat elhagyása lehet a folyamat vége, amelynek első lépése a pszichológiai szerződés felbontása iránti igény megfogalmazása, illetve ennek tényleges felbontása után a hivatalos munka- vagy játékos szerződés felbontása is.

Több szerző foglalkozik a csoportkohézió (pl Forgas, 1994) és a szervezeti kultúra összefüggéseivel, itt is érdemes kitérni rá. A magas csoportkohézióval és ezáltal erős szervezeti kultúrával rendelkező csapatok magasabb fokú konformitást eredményeznek a csapattagok részéről (Nagykáldi, 1998).

Vagyis minél magasabb kohézióval rendelkezik egy csapat, annál inkább alkalmazkodik az egyén a csapatban kialakult normákhoz, ami végső soron elősegíti az egyént, hogy elfoglalja a neki járó helyet a csapatban és jó teljesítményre legyen képes.

Vannak, akik a csoportkohéziót a bizalommal hozzák összefüggésbe, és egyszerűen úgy definiálják, mint a bizalom a tagok között (Siebold, 2007). Ráadásul a csoportkohézió, a teljesítmény és a tagok megelégedettsége, egyfajta folyamatosan önmagát ingerlő (reverbeáló) körforgásként, hatással van egymásra (Thomas, 1988, lásd 5. ábra)

5.ábra Raymond Thomas (1988) alapján^[1]