A pszichológiai szerződés

http://eprints.lse.ac.uk/26866/1/Psychological_contracts_(LSERO).pdf

A bevezetőben már utaltunk rá, hogy Robinson és Rousseau (1994) pszichológiai szerződés fogalmát úgy fogalmazza meg, mint a dolgozó és szervezete cserekapcsolatát alkotó kölcsönös (reciprok) elkötelezettséggel kapcsolatos elvárások; hiedelemkészlet arról, hogy a feleknek mit áll jogában várni a másiktól és cserébe mit kötelesek adni a másiknak. A pszichológiai szerződésnek különböző típusai léteznek, az alábbiakban Rousseau és Shore és Barksdale tipológiáját mutatom be.

Rousseau (1990, 1995) a szabályozottság foka és a szerződés időtartama alapján négy típust különböztet meg: tranzakcionális, átmeneti, egyensúlyi, kapcsolati.

• Tranzakcionális: konkrét, részletes szabályokat tartalmaz, amelyeket a munkahelyi helyzeteket kötelezően be kell tartani, vagyis nem ad teret az egyéni megoldásoknak. Sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem törekszik, hogy az új tag a szervezet elkötelezett tagja legyen (Mező, Kovács, 1999).
• Kapcsolati szerződés: nagyobb szabadságot biztosít, az egyéni megoldásokra jobban épít, kulcseleme a rugalmasság és az aktív alkalmazkodás (Mező, Kovács, 1999). Lojalitás, kölcsönös törődés jellemzi, így a tagok képessé válnak extra erőfeszítésekre a célok elérése érdekében. Kapcsolati szerződés esetén lehetőség van arra, hogy a tagok magukénak valljanak olyan feladatokat, melyek megegyeznek a szervezeti célokkal. Ez lehetőséget ad az azonosulásra és az elköteleződésre is.
• Átmeneti: az egyénnek bizonytalan a jövője a szervezetben, alacsony a bizalma, és általában maga a feladat is meghatározatlan. A tag kevés információval rendelkezik a szervezetéről, az ott folyó esetleges változásokról, nem látja a jövőjét biztosítottnak.
• Egyensúlyi: elvárja a szervezet a tagtól, hogy újabb és újabb, jól meghatározott feladatokat oldjon meg, ezáltal a tag képességei folyamatosan fejlődnek (ehhez a szervezet is hozzájárul képzéssel, tanfolyamokkal, tréninggel), ami előnyös a szervezet számára is. A szervezet hosszú távon számít az egyénre, ez az egyén számára is perspektívát nyújt, ily módon fokozza az elkötelezettségét.

A másik ismert tipológia Shore és Barksdale (1998) nevéhez fűződik (id. Janssens és mtsai, 2003). Ők az egyensúly foka és a kötődés szintje alapján különböztetnek meg négy típust.

1. Kölcsönösen magas kötődés: kiegyensúlyozott a pszichológiai szerződés és magas a kölcsönös kötődés szintje a felek között. Elősegíti többek között az érzelmi involváltságot a szervezetbe, segíti a szervezetben való maradását az egyénnek.
2. Kölcsönösen alacsony kötődés: ez is egyensúlyi állapot, csak éppen mind a két félnek alacsony a kötődése. Ebben az esetben nem alakul ki érzelmi alapon elkötelezettség.

1. Alkalmazott erősen kötődik: nem egyensúlyi állapot, az alkalmazott jobban ragaszkodik a szervezetéhez, mint az hozzá, ily módon ez aszimmetrikus viszony. A szervezet nem is akarja fenntartani a kapcsolatot az egyénnel.
2. Alkalmazott alacsony kötődésű: az előző ellentéte. A tag nem kíván a szervezet tagja lenni, hiányzik a felek között az egyensúly.

Valójában csak az első típus az, amely optimális munkafeltételeket teremt, így lehetővé teszi a jobb teljesítést is (ld. Janssens, Sels, Van Den Brande, 2003).

A pszichológiai szerződéssel kapcsolatos kutatások azzal is foglalkoztak, hogy annak megszegése milyen következményekkel járhat (Turnley et al, 2003). Ezek szerint negatív következménye van a szervezeti tag attitűdjeire és viselkedésére: csökkenti a megelégedettséget és csökkenti a bizalom szintjét is, növeli az elhagyási készséget, valamint összességében rontja a szervezet „életét”.

Más szerzők is vizsgálták a pszichológiai szerződés megszegését (Lemire, Saba, 2005). Ők állami és privát szervezeteket vizsgálva arra a következtetésre jutottak, hogy a szerződés megsértése a kölcsönös bizalom csökkenéséhez, az érzelmi elkötelezettség csökkenéséhez, esetleg megszűnéséhez vezethet. Ez a szervezeti és helyzeti tényezők értelmezése után történhet meg, vagyis a tag figyelembe veszi a szervezetben lezajlódó eseményeket, és a pillanatnyi helyzet szerint elemzi azokat. Az ennek nyomán kialakuló magatartástípusokat később mutatom be.

Sharpe (2003) a pszichológiai szerződés összetevőit a változó munkahelyi körülmények szemszögéből elemzi. A pszichológiai szerződés összetevőiként a következőket említi meg: a környezet, a kultúra, a jutalmazás alapjai, a motiváció összetevői, az előrejutás feltételei, a felhatalmazás, a szervezeten belüli mobilitás, a státusz, az egyéni fejlődés lehetősége, a felelősség, a bizalom és kötődés (elkötelezettség).

Összességében azt lehet mondani, hogy a pszichológiai szerződés legfontosabb célja az elkötelezettség kialakítása, és ez többek között a bizalmon (a szervezet és a tag között) valamint a megelégedettségen (a tag) alapul.