Az elkötelezettség három komponenses modellje
Meyer
és Allen (1991) áttekintették a szervezeti elkötelezettség egydimenziós
modelljeit és elemezték azokat a különbségeket, amelyeket e megközelítés módok
az elkötelezettség kialakulásában azonosítottak. E kutatások három féle kötődés típust
feltételeztek az elköteleződés hátterében: az érzelmi alapú kötődés, a költség
számításán alapuló kötődés, és a kényszeren alapuló kötődés.
Meyer
és Allen azt állította, hogy mindhárom kötődési típus egyaránt jelen van a
szervezeti elkötelezettségben, ezek más-más tapasztalatok alapján alakulnak ki,
és más-más hatással vannak a viselkedésre. A dimenziókat a következő
elnevezésekkel illették:
- Érzelmi
elkötelezettség: a dolgozó érzelmi kötődése a
szervezethez, erős azonosulás a célokkal, és vágy a szervezeti tagság fenntartására. Az egyén azért kötődik a
szervezethez, mert „akar”. Ez a dimenzió Mowday és társai (1979)
elkötelezettség elméletén alapul.
- Folytonossági elkötelezettség: az egyén
azért kötődik a szervezethez, mert számításba veszi és „drágának” találja az
elhagyás költségeit. Ez magában
foglalhat gazdasági-anyagi jellegű (nyugdíj több lesz) és társas jellegű
(megszűnhet a kapcsolat/barátság a munkatársakkal) megfontolásokat is. Az egyén
azért kötődik a szervezetéhez, mert muszáj.
- Normatív
elkötelezettség: az egyén valamilyen kényszer érzéséből kötődik a szervezethez. Például a szervezet
befektetett a dolgozóba (tréning, képzés, stb.), ezért az egyfajta kényszert
érez, hogy erőfeszítéseket tegyen a szervezet érdekében, amíg „vissza nem
fizeti a kölcsönt.” Ez lehet még valamilyen személyes, családi, szocializációs
ok miatt is, vagy egyszerűen csak valakivel szemben érzett lojalitásból is. Az
egyén azért marad a szervezetben, mert úgy érzi, ott kellene maradnia.
Nevezhetnénk kötelességtudatnak, kötelességérzetnek is. Ez a komponens az
elkötelezettség azon komponense mely a személyek előzetes tapasztalataitól,
kultúrájától, szocializációjától függ. Egyes kultúrákban, például Japánban az
emberek normatív elkötelezettsége domináns, míg az Egyesült Államokra inkább az
érzelmi elköteleződés jellemző.(János, 2005)
Az elköteleződés típusait fogalmát, ld. a 24. ábrán.
Meyer
és Allen (1991) számba vették a különböző elkötelezettség típusok munkahelyi viselkedést
befolyásoló hatását, illetve az egyén jól létére gyakorolt hatását is.
Az érzelmi elkötelezettség
következményei:
- Negatívan korrelál az elhagyási
szándékkal
- Pozitívan korrelál: a jelenléttel, a teljesítménnyel, a
szervezeti szerepen túli viselkedéssel (OCB)[1],
az alkalmazott egészségével és jól-létével
A folytonossági elkötelezettség
következményei:
- Negatívan korrelál az elhagyási
szándékkal
- Negatív vagy semleges korreláció: a
jelenléttel, a teljesítménnyel, a szervezeti szerepen túli viselkedéssel (OCB),
az alkalmazott egészségével és jól-létével
A normatív elkötelezettség
következményei:
- Negatívan korrelál az elhagyási
szándékkal
- Pozitívan korrelál: a jelenléttel, a teljesítménnyel, a
szervezeti szerepen túli viselkedéssel (OCB), az alkalmazott egészségével és
jól-létével
Az
elkötelezettség kialakulásának előzményeit és lehetséges következményeit a 25. ábra
mutatja be.
25. ábra A szervezet iránti elkötelezettség három komponenses modellje, Meyer és Allen (1991, 1997) alapján
Meyer
és Allen (1991) azt feltételezte, hogy az érzelmi, a folytonossági és a
normatív elkötelezettség jól megkülönböztethető komponense az
elkötelezettségnek (lásd még Mező, 2000). Későbbi faktoranalízisek eredményei
többnyire alátámasztották ezt (Dunham, Grube, Castenada, 1994, Hackett, Bycio,
Hausdorf, 1994, Meyer, Allen, Gellatly, 1990).[2]
A későbbi kutatások azt találták, hogy az érzelmi és a normatív elköteleződés
közötti korreláció olyan erős, hogy néhányan feltették a kérdést, hogy szükség
van-e külön mérni, értékelni a normatív elkötelezettséget.
Meyer
és tsai (2002) a három dimenziós modell érvényességét széles empirikus
adatbázison tesztelte. E kutatásban Meyer és Allen (1991) által kifejlesztett
kérdőíves eljárást alkalmazta, amely lehetőséget teremt a korábban említett
három elkötelezettség komponens azonosítására. A kérdőívvel nyert adatokat
összevetette a Szervezeti Elkötelezettség Kérdőívvel (a továbbiakban OCQ).
Ennek során az elkötelezettség komponenseit, tényezőit hasonlították össze, a
témával foglalkozó publikációk alapján, meta-analízist végezve. A következőkben
a könyv szempontjából relevánsak kerülnek kiemelésre.
A
jelen szempontjából fontos OCQ[3] nagyon
magas korrelációt mutatott az érzelmi elkötelezettséggel (.88), közepeset a
normatívval (.50) és negatívat a folytonosságival (.-02). Ez igazolja azt, hogy
az OCQ tulajdonképpen az érzelmi elkötelezettség méréséhez áll legközelebb és a
magas OCQ pontszám magas érzelmi és alacsony folytonossági elkötelezettséget jelenthet.
A kutatók megvizsgálták a munkával való elégedettség, és a felettesekkel való
elégedettség hogyan viszonyul az elkötelezettség korábban említett három
komponenséhez.
A
munkával való megelégedettséget illetően: az érzelmi elkötelezettséggel jelentős
(.65), a normatívval közepes (.31), a folytonosságival pedig negatív
(-.07)korrelációt mutat. Érdekes lehet a felettesekkel való megelégedettség és
a három komponens kapcsolata is: az érzelmivel közepes (.42), a normatívval
jelentéktelen (.13), a folytonosságival pedig negatív (-.04) a korreláció.
Ahogy szintén várható volt a munkahelyi teljesítmény pozitívan, de nem túl
jelentősen korrelál az érzelmi (.16) és a normatív (.06), míg negatívan a
folytonossági (-.07) elköteleződéssel.
A
fenti összefüggéseket a 4. táblázatban láthatják.[4]
4. táblázat A kapcsolat a három komponens és további változók között Meyer és tsai (2001) alapján
| |
OCQ | Munkával való megelégedettség | Felettesekkel való megelégedettség |
|---|---|---|---|
| Érzelmi elköt. | .88 | .65 | .42 |
| Folytonossági elköt. | .-02 | .-07 | .-04 |
| Normatív elköt. | .50 | .31 | .13 |
Meyer
és Herscovitch (2001) kutatási eredményei lehetővé teszik azt, hogy felvázoljuk
a vizsgálati személyek elkötelezettségi profilját. Ez alapján minden
alkalmazott az idő bármely pontjában ezen három összetevő különböző értékével,
szintjével rendelkezik, melyek hatással vannak a munkahelyi viselkedésre (a
munka teljesítményre, a lógásokra, hiányzásokra vagy az elhagyásra,
felmondásra). Eszerint meg lehet különböztetni például: tiszta érzelmi (magas AC[5],
alacsony CC, alacsony NC), tiszta
folytonossági (alacsony AC, magas CC, alacsony NC), és tiszta normatív (alacsony AC, alacsony CC, magas NC)
„elköteleződési profilt”, valamint ezek különböző kombinációját is.
[1]
Organizational Citizenship Behaviour: a szervezeti szerepen túli viselkedés.
Azoknak a magatartásformáknak az összessége, melyek az egyén megítélésétől
függően, nem pedig a szervezet értékelési rendszerén keresztül segítik elő a
szervezet eredményes működését. Ide sorolják az altruizmust, a
lelkiismeretességet, az udvariasságot, a fair-szellemet, stb. Bővebben ld.
Dennis Organ (1988), http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_citizenship_behavior
[2]
idézve Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolniytsky (2002): Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences,
Journal of Vocational Behavior 61., 20-52.
[3]
Organizational Commitment Questionnaire, a szervezeti elköteleződést mérő
kérdőív, mely a három komponens (Allen, Meyer, 1991) közül igazán az érzelmit
méri.
[4]
Dunham, Gruber, Castaneda (1994) vizsgálatában azt találták, hogy az érzelmi
elkötelezettség 72%-ban lehet prediktora számos szervezetttel kapcsolatos
attitűdnek, mint például a karrierrel való elégedettségnek, míg a normatív
36%-ban, a folytonossági pedig 7%-ban lehet ok. (id. Robbins, Judge, 2007)