Charles Handy szervezeti kultúra modellje
Handy
számára a kultúra általában az életvitelt és az íratlan szabályok, normák
követését jelenti (Klein, 2007). Szerinte az egy adott szervezetre jellemző
kultúrát az ott domináns csoport határozza meg, építi ki és adja tovább.
Azonban a szervezeti domináns kultúra mellett (alatt) úgynevezett szubkultúrák
jöhetnek létre, melyek a szervezeten belül erősíthetik, de gyengíthetik is a
szervezet teljesítőképességét. Négy szervezeti típust különített el. (1)
Hatalomkultúra, melyben a vezetés egy vezető, vagy szűk csoport kezében van. Az
egyénekre épít, elismeri a teljesítményt és a sikert. (2) Szerepkultúra,
melyben a hatalom fő forrása a betöltött pozíció, a szabályozás a
legrészletesebb, nem az egyén, hanem a testület, a szerepek a fontosak. (3)
Feladatkultúra, melyben a felépítés egy mátrixhoz hasonlítható leginkább, a
befolyás nem a pozícióból vagy a személyiség erejéből ered, hanem a
szaktudásból. Rugalmas és alkalmazkodó szervezet. (4) Személykultúra, melyben
az egyén, az individuum áll a középpontban, szerkezete gyakorlatilag nem létezik,
sok pont összessége alkotja, nincs együttműködés. A fenti szervezeti kultúra
típusok szoros összefüggést mutatnak az adott szervezetek méreteivel is.
Nevezetesen, a hatalomkultúra alapvetően egy kisebb, példának okáért éppen
sportcsapat méretű szervezetre lehet jellemző, ahol a vezető (és társai)
gyakorolják a hatalmat, döntenek. A szerepkultúra már egy méretében nagyobb,
több egységet magában foglaló szervezetet jelent, mint például egy több
szakosztályból álló sportegyesületet. Itt az egyes testületeknek és a nekik
delegált jogoknak van meghatározó szerepe. A feladat- és személykultúra a
sportszervezetek szempontjából nem relevánsak, ellenben ha egy nagy
sportszergyártó cég tervezőmérnökeiből, vagy egy jogi tanácsadó
sportjogászaiból álló szervezetre gondolunk már ezek is jól értelmezhetőek a
sport területén is.
Handy
kultúra tipológiájának még árnyaltabb megismeréséhez ajánlom a következő oldal
felkeresését: