Skip navigation

A szervezet iránti elkötelezettség előzményei és kapcsolatai más tényezőkkel

Számos kutatást végeztek az elkötelezettség kialakulásában szerepet játszó tényezők azonosítására.

Meyer és mtsai. (1997) az elkötelezettség kialakulásában több tényezőt említett meg[1]:

  • a munkakör és az érdeklődési kör összeillése (1),
  • a dolgozók és a vezetők értékeinek összeillése (2),
  • a dolgozók szervezeti kultúrára vonatkozó előfeltevései és a szervezeti kultúra összeillése (3)
  • a munkahellyel kapcsolatos elvárások teljesülése (4),
  • a munkahellyel kapcsolatos pozitív tapasztalatok (5).
  • attribuciós hatás: amennyiben az elvárások teljesülésének és a pozitív tapasztalatoknak az okát az egyén a szervezetnek tulajdonítja (6).
  • A szervezet elkötelezettségének észlelése: a dolgozókkal való igazságos bánásmód jelezheti azt, hogy a szervezet elkötelezett a dolgozói mellet (7).
  • Az egyén döntési szabadsága: akik szabadon dönthetnek munkahelyükről, azok elkötelezettebbek is lesznek az iránt (8), disszonancia csökkentés

Folger és Konovsky (1989) a szervezeti igazságosság és az elköteleződés kapcsolatát is vizsgálta. Konkrét kérdésük az volt, hogy a fizetésemelés miként befolyásolja az elkötelezettséget (ld. Mező,2000). Valójában a procedurális igazságosság kapcsolatát vizsgálták. Arra jutottak, hogy a fizetésemelés és az elkötelezettség között nincs közvetlen összefüggés. Az, ami egy dolgozónak okot adhat az elkötelezettségre, a szervezet által nyújtott tisztelet és elismerés. Vagyis, ahol a tagok egyéni céljai a szervezet céljaival szinkronban vannak, jobban hajlanak az elkötelezettségre és azonosulásra. Cserébe a szervezet szintén hosszabb távon köteleződhet el a dolgozójával.

Mueller és mtsai (1992) az elköteleződés mértékét a karriertől, a munkától, a munkatársakkal való személyes kapcsolattól, a munkahelyi körülményektől és a munkát adó szervezettől tették függővé (Perry, 2004).

Perry (2004) az elköteleződés és a közvetlen felettesben való bizalom összefüggését vizsgálta. Kutatási eredményei arra utalnak, hogy a munkával eltöltött idő, a vezetővel közösen eltöltött idő, a vezetői igazságosság, méltányosság észlelése, és az elbocsátások valamint az átszervezések méltányosságának észlelése hatással van az elkötelezettség kialakulására. Érdekes, hogy számos szerzőnél nagyon hasonló változók jelennek meg az elkötelezettség és a bizalom előzményeiként (id. Perry, 2004). Az alábbi táblázatban bemutatjuk azoknak a kutatásoknak az eredményeit, melyekre az előzőekben már utaltunk (3. táblázat).

3. táblázat Az elkötelezettség kapcsolatai és korrelációi az egyes szerzőknél, Mező (2000) és Perry (2004) alapján

Szerző Szerző Az elköteleződés előzményei, illetve kapcsolatai más tényezőkkel korreláció
Mathieu és Zajac, 1990 1. vezető-beosztott kapcsolat +
2. munkaköri jellemzők +
Meyer, 1997 1. személy és adott munkakör összeillése +
2. a munkahellyel kapcsolatos elvárások teljesülése +/-
3. oki attribuciók kevés eredmény ill. +
4. szervezeti igazságosság és támogatás +
5. retrospektív racionalizálás +
Folger és Konovsky, 1989 1. Procedurális igazságosság észlelése +
Perry, 2004 1. munkával eltöltött idő +
2. a felettessel eltöltött idő +
3. a vezetői igazságosság, méltányosság észlelése +
4. az elbocsátások és átszervezések észlelése -
Mueller és tsai, 1992 1. karrier +
2. munka +
3. a munkatársakkal való személyes kapcsolat +
4. munkahelyi körülmények -
5. munkát adó szervezet -
Nyhan, 1998 1. felettesben való bizalom (vezetői megbízhatóság) +
Bashaw, Grant, 1994 Lee és Olshofski, 2002 1. dolgozói felhatalmazás +
2. bevonás a döntések meghozatalába +
3. visszajelzések a vezetőtől +

Katz és Kahn (1960)[2]a csoportok teljesítményét és a csoportvezetők jellemző viselkedésmódjait vetették össze. Eszerint: (a.) a jobb vezetők nagyobb mérvű hatalmat ruháztak át másokra, (b.) a jobb vezetők ritkábban ellenőrizték beosztottjaikat, (c.) a jobban teljesítő csoportok vezetői nagyobb mérvű kohézió felkeltésére voltak képesek, (d.) az eredményesebb csoportok vezetői vezető szerepüket differenciáltabb módon voltak képesek betölteni. Ezeket érdemes összevetni a már előzőekben leírtakkal, melyek az elkötelezettség és bizalom előzményeit, kialakulását tárgyalták. Az „a” állítás a dolgozók feladatba való bevonásával, a döntések meghozatalába való részvételével mutat párhuzamot. A „b” állítás a kontroll és a bizalom kapcsolatát támaszthatja alá, vagyis alacsony kontroll mellett nagyobb a bizalom és fordítva. A „c” állítás párhuzamos azzal, hogy a nagyobb csoportkohézió nagyobb elköteleződéshez vezethet, ami hozzájárulhat a nagyobb teljesítményhez is.


[1] Idézve: Cartwright, Zander (1968): A vezetés és a csoportfunkciók ellátása, in Csoportlélektan, szerk.: Pataki F., Gondolat, 1980.

[2] Lásd még Mező (2000): A szervezeti igazságosság észlelése, PhD. Disszertáció, Debrecen.