A teljesítményértékelés egyéb kérdései
Az egyik fontos kérdés, hogy ki értékelheti a teljesítményt. A legtöbb esetben a közvetlen felettes végzi az értékelést, de fontos lehet, hogy magát az alkalmazottat önértékelésre kérjük: így látható lesz, hogy a vezető és az alkalmazott teljesítményről alkotott képe mennyire eltérő, és lehet korrigálni az elvárásokat. Olyan esetekben, ahol erős a munkahelyi közösség, a közvetlen kollégákat is kérhetjük az értékelésre, vagy alkalmazhatunk ún. 360 fokos értékelést: ekkor a felettes, a beosztott és a közvetlen munkatársak is értékelnek az önértékelés mellett. Azon esetekben, amikor szoros kapcsolat van a szervezet és a terméket vagy szolgáltatást igénybe vevők között (tehát látják a teljesítményt), a vevők is bevonhatók az értékelésbe.
A vevők bevonása az értékelésbe:
Egy sportvállalkozásnál, ahol személyi edzőket is alkalmaznak, az edzéseken résztvevőket is felkérhetjük értékelésre, hiszen itt a szolgáltatást nyújtó edző és a szolgáltatást igénybevevő hosszabb ideig vannak jelen együtt a szolgáltatási folyamatban, így a vevő is meg tudja ítélni a teljesítmény némely elemét. Ez nem jelenti azt, hogy a teljes értékelést a vevőre kell bízni, hiszen ők a teljesítménynek csak egy-egy szeletét látják, ugyanakkor a vevők elégedettsége nagymértékben meghatározhatja a profitabilitást, így érdemes kikérni a véleményüket.
A másik fontos kérdés, hogy kit értékeljünk, azaz mindenkit bevonjunk-e az értékelésbe: van, ahol a munkavállalók bizonyos csoportjait kihagyják az értékelésből (pl. az adminisztratív dolgozókat, vagy a fizikai munkaköröket), de ez nem szerencsés. Elképzelhető, hogy mások az egyes csoportok értékelési tényezői, de főszabályként mindenkit értékelni kell. Jellemzően azokat nem veszik bele az értékelendők körébe, akik nemrég kerültek egy új munkakörbe, hiszen ez jellemzően alulteljesítést eredményez, legalábbis a betanulási időszakban. Ilyenkor is célszerűbb az értékelésből való kihagyás helyett a „megfelelően teljesített" kategóriába automatikusan besorolni az alkalmazottat.
További kérdés, hogy mikor, milyen gyakorisággal végezzük az értékelést. Jellemző, hogy éves gyakorisággal történik az értékelés. Gyakran azért választja ezt a szervezet, mert nem akar sok időt szánni az értékelésre, illetve, ha a teljesítményértékelést összekötik a jutalmazással, akkor ennek az év végén, vagy az üzleti év lezárásakor van itt az ideje, ekkor látjuk, hogy a szervezet egésze hogyan teljesített. Ha éves értékelést választunk is, az időszak végi értékelés nem helyettesítheti a közvetlen felettes folyamatos visszajelzését a munkatárs teljesítményével való elégedettségről. Az évi egyszeri értékelésnek az is a veszélye, hogy a vezető - ha csak nem vezet feljegyzést - könnyen megfeledkezni az év elején elért jó teljesítményekről. Vannak olyan szervezetek, amelyek féléves, vagy akár negyedéves értékelést is végeznek, azaz csaknem folyamatosan követik az alkalmazotti teljesítményt.
Példa: egy sportközpontban a sportrendezvények szervezéséért felelős munkatársakat éppúgy érdemes értékelni, mint pl. a takarítást végzőket vagy a létesítmény üzemeltetéséért felelős személyeket. Az értékelés szempontjai lehetnek mások. A munkaköri leírások illetve az abban foglalt ellátandó feladatok jó kiindulási alapot adhatnak a teljesítményelvárások megfogalmazásához illetve az értékeléshez.
Az éves vagy féléves értékelés mellett az is lehetséges, hogy a szervezet egy-egy projekt lezárásakor végzi el az értékelést az adott projektre vonatkozóan (pl. egy rendezvény megszervezése és lebonyolítása). Ez kiegészítheti az éves értékelést is.