Skip navigation

Teljesítménydimenziók: mit tekintünk jó teljesítménynek

Ahhoz, hogy az egyéni teljesítményt értékelni tudjuk, pontosan meg kell tudnunk határozni, hogy mit tekintünk jó teljesítménynek. A teljesítmény-fogalom többféle kritériumból állhat össze a szervezet és a munka jellegéből következően.

Egyrészt a szervezet értékelheti az eredményeket (azaz az outputokat, kimeneteket). Ehhez a teljesítményelemhez általában mennyiségi tényezők tartoznak: hány vevőt szolgált ki az eladó, hány műtétet végzett az orvos, hány órát tartott a tanár, hány ügyiratot zárt le az ügyintéző. Vannak olyan munkakörök, ahol nagyon nehéz mennyiségi kritériumokat megállapítani, ilyen esetekben más teljesítménytényezőkkel értékeljük az egyént.

Teljesítményelemnek tekinthetjük az értékelt által tanúsított magatartásformákat is, így az egyén munkához való hozzáállását, a határidők betartását, a feladatok megoldásának színvonalát.

Harmadrészt értékelhetők egyéni tulajdonságok is, így például a felelősségtudat, a terhelhetőség, az önálló munkavégzésre való képesség, vagy együttműködési készség.

A legtöbb szervezet a fenti teljesítménykritériumokat együttesen alkalmazza: így van a teljesítményértékelésnek egy eredményekre hangsúlyt helyező része (pl. mekkora forgalmat sikerül generálni, sikerült-e növelni a látogatószámot, de lehet az a cél is, hogy sikerüljön szinten tartani a profitot). Emellé tehetnek szintén jól mérhető magatartásformákat (pl. késés, hiányzás gyakorisága), illetve harmadik területként megjelenhetnek az egyéni tulajdonságok (vagy kompetenciák) is: itt gyakran az egyén fejlődését értékelik az egyes területeken (pl. vezetői képesség, döntéshozatal, kommunikáció).
Vannak olyan megoldások is, hogy az összteljesítményt mindig a leggyengébb területen elért teljesítménynek feleltetik meg. Ez a megoldás azért lehet jó, mert nem tolja el egyik irányba sem az egyén teljesítményét, azaz hiába teljesít jól az „eredmények" területen és hozza a kiírt célszámokat (pl. megtartott edzések száma, vállalt csoportok száma, ha más területeken gyengén teljesít.

Érdemes azt is szem előtt tartanunk a teljesítmény értékelésénél, hogy az értékelésbe nem vonhatók be olyan elemek, melyekre nincs hatással az értékelt, mert ez megnehezíti a teljesítményértékelési rendszer elfogadását, és megkérdőjelezi legitimitását.

Mik lehetnek a teljesítménydimenziók? Íme néhány konkrét példa:
Szakmai követelményeknek való megfelelés - ismeri, és magas szinten ellátja munkájának minden elemét, másokat is ki tud erre képezni.
Emberi kapcsolatok - munkatársaival pozitív kapcsolatok kialakítására törekszik, a személyes problémákat jól kezeli.
Hozzáállás - kezdeményező és önálló, a munkát időben és pontosan elvégzi, kitartó.
Kommunikáció - érthetően kommunikál, tudását, információit megosztja munkatársaival, meghallgat másokat, figyelembe veszi véleményüket. Kimondja, amit gondol. Nyitottan fogadja a kritikát, ő is ad visszajelzést.
Konfliktuskezelés - a munka során felmerülő konfliktusokra megoldást keres, igyekszik azokat pozitív irányba mozdítani.
Fejlődés - érdeklődő, szívesen tanul, gyorsan sajátít el új ismereteket, készségeket.