Skip navigation

Toborzás

A toborzás elsősorban egy keresési folyamat, a potenciális munkavállalók bevonzása a szervezethez. Célja üres, vagy megüresedő, illetőleg létesítendő munkaposztokra potenciális munkavállalók megnyerése. Lehetőleg olyan pályázók vonzása, akik közül a munkaköri követelményeknek megfeleltethető, vagyis az álláshely betöltésére alkalmas személyek kiválaszthatók (Kővári 1995). Ennek megfelelően a toborzás elsősorban (a munkaerőpiacon végzett) marketing tevékenység, melynek keretében meghatározzuk a hiányt jelentő, a munkavégzésre alkalmas munkaerő tulajdonságait, azonosítjuk a célcsoportot, megtaláljuk a célcsoporttal való kommunikáció formáját, tartalmát és csatornáit, mellyel a szervezethez történő csatlakozási lépések megtételére vesszük rá. Itt az értékesíteni kívánt „termék" maga a munkakör illetve a munkaszervezet, az ár pedig gyakorlatilag az a kompenzációs csomag, amit felkínálunk. (A toborzás a személyzeti marketing egy speciális területe.)

A toborzás megkezdése előtt a toborzást végzőknek számos információval kell tisztában lenniük:

Milyen munkakörbe keresünk munkavállalót (már meglévő vagy új munkakörről van szó)?

  • Hol helyezkedik el a munkakör a szervezetben, milyen értéket jelent a szervezet számára?
  • Egy vagy több munkavállalóra van szükség a kívánt feladatok elvégzése érdekében?
  • Milyen feladatokat kell ellátni a munkakör keretében?
  • Milyen kompetenciákkal szükséges rendelkezni a munkakör ellátásához?
  • Milyen lehetőségek, és milyen ösztönzési csomag nyújtható a munkakör betöltője számára?

A toborzás során arról is dönteni kell, hogy belső vagy külső forrásból biztosítsuk a megfelelő munkaerőt. A belső toborzás azt jelenti, hogy az új vagy megüresedő munkakörre a már létező állományból próbálunk munkavállalót biztosítani. Ez nem jelenti azt, hogy ne lenne kiválasztási folyamat, vannak olyan szervezetek, amelyek befelé és kifelé is meghirdetik a pozíciót, majd versenyeztetik a jelölteket a kiválasztási eljárás során. Elképzelhető, hogy a szervezet nem a teljes munkaerő állománynak kínálja fel a pozíciót, csak meghatározott jelölteknek. Ehhez arra van szükség, hogy a szervezet megfelelő adatbázissal rendelkezzen az alkalmazottakról, egyfajta olyan személyzeti leltárral, melyben azok a kompetenciák is szerepelnek, amelyekkel az egyén rendelkezik ugyan, de jelenlegi munkakörében nem használja (pl. nyelvtudás, speciális szakképzettség). Ennek a frissítése, karbantartása nem mindig egyszerű, főleg ha az egyén nincs ösztönözve arra, hogy egy-egy újabb szakképzettség, kompetencia megszerzését be is jelentse.

A belső toborzásnak számtalan előnye van a külső toborzáshoz képest: gyorsabb és olcsóbb, mint a külső munkapiacról való toborzás; ismerjük a munkavállaló teljesítményét, erősségeit, gyengeségeit, ő is tudja, mire számíthat a szervezettől; nincsenek beilleszkedéssel járó konfliktusok (más jellegű konfliktusok persze lehetnek); az előrelépési lehetőség motiválhatja a munkatársakat; kisebb a kockázata a szervezetből való kilépésnek. Ugyanakkor hátrányai is lehetnek: kialakulhat a szervezeti vakság (nincs „vérfrissítés", nincsenek új ötletek); a potenciális jelöltek száma korlátozott; kialakulhatnak belső konfliktusok („miért pont ő?"); nem mérettetik meg a munkakör a munkaerőpiacon (milyen bérért tudnánk megfelelő jelöltet kívülről bevonzani). Emellett számolni kell a Peter-elvvel is, ami azt jelenti, hogy az egyén elérheti saját kompetencia-szintjének maximumát, azaz míg a korábbi munkakörében jól teljesített, az új munkakörben nem feltétlenül válik majd be.

Dönteni kell arról is, hogy formálisan vagy informálisan toborzunk. Előbbi esetben a szervezet formailag egyenlő lehetőségeket biztosít a munkakör potenciális betöltőinek, míg utóbbi esetben ismeretség, beajánlás alapján szerezhetnek tudomást a jelöltek a nyitott pozíciókról. Hazánkban, főleg a kisebb vállalkozásoknál jellemző az ismeretségi alapon való toborzás (akár kifelé, akár befelé hirdetjük azt meg). Ha külső informális toborzást alkalmazunk (pl. a jelenlegi munkavállalókat kérjük meg, hogy ajánljanak potenciális jelölteket), akkor sem érdemes elhagyni a kiválasztási eljárást. Ezzel az a hiba is kiküszöbölhető, hogy egy a későbbiekben be nem váló jelölt esetleg rossz fényt vessen az őt beajánló munkavállalóra. Vannak szervezetek, akik versenyeztetik az informális és a formális eljárásban toborzott jelölteket és a kiválasztási eljárás során mérik a teljesítményüket.

A formális toborzási módszerek, csatornák körül ma az online toborzást tartják a legnépszerűbbnek. Ennek számtalan formája lehet: saját honlapon, Facebook-oldalon való megjelenés, álláskereső portálokon való hirdetés, stb.. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy - főként a fizikai munkakörök esetén - hazánkban még mindig nagy hagyományai vannak a nyomtatott sajtóban történő hirdetésnek és ezeket jellemzően a helyi médiumokban érdemes megjelentetni. Szintén elsősorban fizikai munkakörök, vagy alacsonyabb végzettséget igénylő munkakörök esetén érdemes kapcsolatot tartani a Munkaügyi Központtal. Bár inkább a nagyobb szervezetek használják, de KKV-k esetén is érdemes lehet kapcsolatot tartani felsőoktatási intézmények karrier irodáival vagy esetleg megjelenni valamilyen formában állásbörzéken, főleg, ha a bevonzani kívánt célcsoport a felsőfokú végzettségű pályakezdők csoportja. Ezek mellett - átmeneti munkaerőigény kielégítésére - fordulhatunk diákszövetkezetekhez vagy munkaerő-kölcsönző cégekhez is. Ők a kiválasztási eljárásban is segítséget jelenthetnek, ez igaz az állásközvetítést végző szervezetekre is.

A munkaerő-kölcsönzés, mint atipikus foglalkoztatási forma
Munkaerő-kölcsönzésnél a jogviszony 3 személy között jön létre: a munkát végző, a munka megrendelője, és a munkavállalót folyamatosan alkalmazó cég között (munkaerő-kölcsönző). A munkaviszony a munkaerőt kölcsönbe adó és a munkavállaló között jön létre, azaz a dolgozó a szolgáltató vállalat állományában van. A kölcsönbe vevő cég általában havonta fix szolgáltatási díjat fizet a kölcsönbe adónak, ami fedezi a dolgozó munkabérét, a járulékokat, valamint a szolgáltatás díját. E foglalkoztatási forma ideiglenesen felmerülő munkaerő-szükséglet kielégítésére szolgál: ez lehet alacsony kvalifikációt igénylő munka éppúgy, mint magas kvalifikációt igénylő. A kölcsönzés szólhat rövidtávra (néhány hetes foglalkoztatás betegszabadság idejére), de hosszabb távra is (szülési szabadság, hosszú távú projekt esetében). A kölcsönbe vevőnek azért előnyös ez a konstrukció, mert nem kell a munkaerőt állományban tartania, azaz csak arra az időre kölcsönöz, míg valóban szüksége van rá az adott feladat ellátásához (ez különösen idénymunkáknál, projektfeladatoknál kedvező). Pl. ha egy sportrendezvényhez nagyobb számú kisegítő személyzetre van szükség (és nincs elég önkéntes), az megoldható munkaerő-kölcsönzés keretében is vagy éppen diákszövetkezetekkel (ez utóbbi hasonló konstrukció, de némileg más a szabályozása és ez utóbbi esetben főként képzetlen munkaerőhöz jutunk). Emellett a szolgáltatásért fizetett összeg költségként elszámolható. A munkaerő-kölcsönző cégek gyakran magukra vállalják nem csak a toborzás, hanem a kiválasztás feladatát is és „leszállítják" a kért munkavállalókat a megfelelő határidőre.

Az alkalmazott toborzási csatornák kiválasztásánál tájékozódni kell arról, hogy az adott csatornának milyen az elérése (kik olvassák, használják az adott médiumot), illetve milyen költségei vannak a potenciális célcsoport elérésének. Ezek az információk a legtöbb médium esetén a hirdetők számára elérhetők, ugyanakkor néha nincsenek kellő mélységű információk annak megítélésére, hogy a többféle állásportál közül vajon melyik a leghatékonyabb egy speciális célcsoport eléréséhez.