Teljesítményértékelés
A teljesítményértékelés az a folyamat, melynek során a munkavállalók munkateljesítményét mérjük és minősítjük egyéni vagy csoportos formában. Nem csak nagyméretű szervezetekben van szükség a teljesítmény értékelésére, hanem mindenhol, ahol a szervezetnek számít a teljesítmény, azaz teljesítményorientált.
Kisebb méretű szervezetekben az értékelés gyakran informális, azaz nincs egységesítve, standardizálva az értékelés folyamata, sem az az értékelési szempontok, ugyanakkor a vezető számon tartja az alkalmazottak jó vagy rossz teljesítményét, esetleg alkalmanként visszajelzést is ad a munkavállalóknak. Ugyanakkor kisebb méretű szervezeteknél is érdemes valamilyen mértékben formalizálni az értékelést, mert ez sokkal követhetőbbé teszi az alkalmazottak teljesítményét és világosabbá teszi a velük szemben megfogalmazott elvárásokat is. Sok esetben a formalizálás arról szó, hogy a már addig is alkalmazott informálisan jól működő módszereket írjuk le, foglaljuk szabályzatba, így valójában jóval kevésbé megterhelő egy ilyen rendszert kialakítani, mint ahogy azt gondolnánk.
Hogyan vélekednek a vezetők a teljesítményértékelésről?
Az alábbiakban vezetőkkel készült interjúkból idézünk kettőt a teljesítményértékelés kapcsán.
„Látom a hasznát a dolognak... Legalább kétszer egy évben szisztematikusan és személyre szabottan leülünk a beosztottal, akivel - ha nem is a teljes tevékenységét -, de átbeszéljük a feladatokat. Van ennek haszna: lélektani, pszichológiai, tematikai... Az a lényeg, hogy a szervezet jellegéhez igazodjon, és ne egy ilyen életszerűtlen, fontoskodó, túlbürokratizált, az embereknek csak nyűgöt jelentő, felesleges valami legyen..."
„Az egyének fejlesztésére is kiváló, és a szervezeti célok eléréséhez is... Gyakran az egyéni beszélgetéseken derül ki, hogy milyennek ítéli nemcsak saját magát, hanem az egész munkánkat az alkalmazott. Sokszor ilyenkor jönnek elő a javaslatok, ilyenkor fogalmazódik meg a jobbítási szándék. És az is ekkor derül ki, hogy őt merre lehet célirányosan továbbfejleszteni."
Forrás: Kürtösi et al. (2004)
A teljesítményértékelés legfontosabb célja, hogy az alkalmazottak visszajelezést kapjanak munkájuk megfelelőségéről, ez pedig általában ösztönzőleg hat. Ugyanakkor a teljesítményértékelés nemcsak egyoldalú kommunikációt jelent, hanem a dolgozók elvárását is közvetíti a vezetők felé, azaz kétoldalú kommunikációs csatornaként funkcionál információt szolgáltatva a vezetőknek arról, milyen eszközök, környezet vagy támogatás szükséges ahhoz, hogy a munkatársak magasabb teljesítményt érjenek el. A teljesítményértékelés természetesen adminisztratív döntések meghozatalát is segíti, így információt biztosít az előléptetésekhez, utódlási tervekhez, fizetésemeléshez vagy az elbocsátásokhoz. Alkalmazható arra is, hogy a vezető képes legyen megítélni az alkalmazottak fejlődését, ebből következően eredménye hatással lehet a képzési, fejlesztési tervekre is. Az értékelés hosszú távú célja az egyéni és szervezeti célok összehangolása. A teljesítményértékelés egyfajta ellenőrzési pont a humán erőforrás menedzsment számára, hogy mennyiben végezte sikeresen feladatait (pl. egyértelműek-e a munkaköri leírások, megfelelő volt-e a kiválasztás, sikeres volt-e a képzés stb.)
A fentiekből látható, hogy a teljesítmény értékelése nem pusztán a beosztottak munkájának megítéléséből áll, hanem több humán erőforrás területtel is kapcsolatban van (pl. humán erőforrás fejlesztés, ösztönzésmenedzsment, karriermenedzsment). Elképzelhető persze, hogy valaki jól teljesít (és ezt ki is emelik a formális teljesítményértékelés során), de ez mégsem jelenik meg a bérében, vagy rosszul teljesít ugyan, de nem kerül sor sem a fejlesztésére, sem az elbocsátására, mert a szervezet nem kapcsolja össze (szűklátókörűségből, vagy anyagi okokra, esetleg érdeksérelmekre hivatkozva) az értékelést más a humán erőforrás menedzsment területeket. Ezzel a teljesítményértékelési rendszer sokat veszíthet hatékonyságából.